从准备到反馈,培训经理高效五步攻略，轻松掌控高管访谈
作为培训经理，进行高管访谈是一项重要的工作，它有助于了解公司战略、高管需求以及培训计划的有效性。以下是从准备到反馈的五个步骤，帮助你高效地完成高管访谈：
### 第一步：准备阶段
1. "目标设定"：明确访谈的目的，是了解高管的需求、评估培训效果还是收集反馈。
2. "制定访谈大纲"：根据访谈目的，列出需要探讨的问题和话题。
3. "背景研究"：收集与高管相关的背景信息，包括其职责、以往培训经历和期望。
4. "选择合适的时间和地点"：确保访谈时间对高管来说是可接受的，并且选择一个安静、私密的环境。
5. "准备访谈工具"：可能需要录音设备、笔记本、电子设备等。
### 第二步：执行阶段
1. "开场白"：简要介绍自己，说明访谈的目的和流程。
2. "引导问题"：根据访谈大纲，提出开放式问题，鼓励高管分享观点和经验。
3. "倾听与记录"：认真倾听高管的回答，做好笔记，必要时可以复述以确保理解。
4. "深入探讨"：对于关键问题，可以进行追问，以获取更深入的信息。
5. "保持中立"：避免引导性的问题，保持中立的态度，确保访谈的客观性。
### 第三步：反馈阶段
1. "总结要点"：在访谈结束时，简要总结讨论的主要内容和发现。
2.
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01如何进行高管访谈
为了确保学习项目的设计质量，学习发展顾问要尽可能争取到高管的访谈支持，但并非需要访谈所有高管。公司高管的时间是公司的核心财富，学习发展顾问可以参考项目规模、项目周期、项目所涉及的业务、人员岗位和项目影响力等因素，主要访谈公司一把手和与学习项目直接相关的分管领导即可。
高管访谈主要有五个关键步骤，即设计访谈提纲、做好访谈准备、按时进行访谈、整理访谈记录和做好访谈反馈。
1.设计访谈提纲受制于访谈时间和访谈质量的要求，学习发展顾问必须为高管访谈设计一份高质量的访谈提纲。访谈提纲的内容可根据学习项目的具体需要提前拟定，然后提交被访谈高管审核确定。
(1)访谈提纲设计的三个关注点。
1)关注岗位差异。高管的岗位职责和分管领域有所不同，因此设计访谈提纲时也需要考虑一定的差异化。例如，如果想要通过高管访谈获得他们对于当前中层干部队伍能力短板的意见和建议，那针对分管业务的高管和分管职能工作的高管，甚至针对财务总监的访谈提纲都要进行差异化设计，确保访谈问题和他们的日常工作相符，否则很难得到他们的真实反馈。
2)关注核心诉求。访谈提纲要聚焦学习项目的核心诉求，关注诉求背后的关键问题，避免出现询问类似公司发展历程、业务类别、人员构成、组织架构等通过前期充分准备就可以获得答案的基础问题。
3)关注数量时长。访谈提纲务必控制题目类别和题目数量，一般以开放式题目为主，且数量不宜超过15道。单次访谈时间建议最好在45分钟左右，过短显得仓促低效，过长可能会略显累赘，不够聚焦。
(2)访谈提纲的问题设计。
从形式上看，访谈提纲是访谈问题的集合；从内容上看，访谈提纲则是学习项目设计的依据和来源。那么对高管人员进行学习项目需求访谈时，我们应该主要调研哪些方面的信息呢？建议主要询问以下四个方面的问题。
1)与公司战略相关的问题，主要涉及组织内外部经营环境、长期规划、顶层设计、竞争策略等宏观层面，例如：
►未来3～5年，组织发展的战略方向会是什么？
►组织做出如上的战略选择，背后的主要考虑是什么？
►目前，组织面对的外部市场竞争环境、发展趋势是什么？
►面对未来的竞争和发展趋势，组织后期在能力建设上的重点会放在哪些方面？
2)与业务发展相关的问题，主要包括业务现状、业务规划、发展趋势、核心团队建设等，例如：
►针对本次项目涉及的业务板块，其发展现状是否符合公司的期望？
►该业务目前存在的关键瓶颈、主要短板和障碍有哪些？之前组织已采取了何种应对策略？
►为了承接公司总体战略，该业务部门未来的定位和发展规划是什么？
►您如何评价当前业务团队，未来他们还有哪些方面的能力需要提升？
►在组织层面上，您可以给予他们哪些方面的支持？
3)与项目期望相关的问题，在访谈过程中，学习发展顾问可简要向高管汇报项目的整体框架、实施过程及预期成果，以询问高管对项目的期望：
►您期望本次项目能输出哪些成果？
►从长远来看，您希望该项目能够帮助业务部门实现哪些目标？
►在本次项目中，您最为看重的是什么？
►您认为，本项目在未来可能会碰到的最大难点是什么？
4)与项目内容相关的问题，主要包括学习项目的学习内容、学习形式、学习评价和学习激励等：
►您认为在之前的培训中，我们最需要改进的地方是什么？
►您更希望本项目能够重点提升学员的哪些能力？
►您希望学习项目安排在工作日还是周末？
►如果对于培训地点和培训形式需要您给一些建议，您觉得怎么样比较好？
►您希望通过什么样的形式去检验培训学习的结果？
2.做好访谈准备高管访谈的成功与否很大程度上取决于访谈前的准备是否充分全面。我们将访谈准备分为三个方面。
(1)相关资料准备：
高管访谈资料准备包含但不限于对被访谈高管的职业经历、性格特点、职业专长、兴趣爱好等的了解，对于组织发展历程、核心业务、关键产品、组织结构、人员队伍等资料的系统学习等。事实证明，相关资料准备得越充分，学习发展顾问的访谈状态越轻松，也更容易快速获得被访谈高管的信任和合作。
(2)过程预演准备：
学习发展顾问要认真预演整个访谈过程，梳理优化访谈提纲和逻辑，思考可能的访谈堵点或者突发状况（如被打搅、出现紧急事件等），制定必要的访谈应对预案等；特别要认真分析被访谈高管可能会顾忌的问题，对于特别重要的关键性问题，一定要注意改变问题的切入点或者提问方式等。
(3)物理条件准备：
主要是指高管访谈需要准备的访谈环境、访谈时间、访谈设备等。学习发展顾问至少要提前一周和被访谈高管预约时间，尽可能选择安静放松、不被打扰的访谈环境，准备好访谈记录本、访谈提纲、录音设备和茶水等，并在访谈前三天和前一天分别通过内部渠道再次提醒被访谈高管，以便他们合理安排访谈当天的工作。
3.按时进行访谈访谈是一门科学，也是一门艺术，高管访谈如是。在做好所有的准备工作之后，学习发展顾问还要做的就是平复心情，等待访谈时刻的到来。
(1)提前到达，做好准备。
高管的时间都是非常宝贵的，因此守时是学习发展顾问访谈高管的第一要求。我们建议学习发展顾问至少提前30分钟到达访谈场地，做好相关访谈准备，如房间通风、架设设备、再次熟悉访谈提纲、预想访谈预案和准备茶水等。
(2)建立信任，由易到难。
所有的访谈都是从建立初步信任开始的，学习发展顾问需要通过一些简单的寒暄问候帮助被访谈高管慢慢进入状态，切忌一开口就直奔主题进行提问。当然，这也要参考现场情况因人而异，如果被访谈高管的时间非常紧，没有太多时间可以用来寒暄，那就比较适合开门见山的方式。在具体访谈进程中，所有访谈问题都要按照从易到难、由浅入深的顺序进行提问，让被访谈高管慢慢地敞开心扉，逐渐吐露心声。
(3)善察多思，减少总结。
高管访谈是一项非常专业的工作，在访谈时要掌握好发问的技巧，善于洞察被访谈高管的行为表情和心理变化，以便根据具体情况做到随机应变。有些学习发展顾问很喜欢总结被访谈者的话，这一点我们不是很建议，特别当访谈对象是高管时，学习发展顾问自身的专业优势和行业积累并不占据优势，这种情况下贸然总结被访谈高管的结论，有很大的专业风险。
因此我们建议学习发展顾问只要扮演好引导者和记录者的角色即可，被访谈高管的结论应该经过正确的引导由他自己总结出来。
当然，在具体访谈中，学习发展顾问提问用词的选择、访谈问题的范围、提问反馈的节奏等都要提前根据被访谈高管的知识水平和认知习惯进行个性化的设计。例如，有些被访谈高管很喜欢自己掌控访谈节奏，学习发展顾问只需提出问题，对方就可以滔滔不绝地讲半天，但有些高管本就不善言谈，需要学习发展顾问按照访谈节奏进行引导提问。
(4)积极思考，高效追问。
在真实的访谈过程中，基于各方面因素的考虑，大部分的被访谈高管都会有所保留，不会轻易把所有的真实想法都和盘托出，这个现象非常正常。这就需要学习发展顾问在访谈前做好充分的心理准备，当一些比较合适的访谈“漏洞”出现时，要敢于追问，甚至需要进行二次、三次等多次追问，以获得更多的深层次信息。
例如：
当谈到对公司现有客户经理团队的评价时，如果高管的是“目前团队的业务能力还不足”，这一比较笼统，对后期的学习项目设计缺乏具体指导意义。
据此，学习发展顾问就可继续追问“您说的业务能力具体是指哪些方面”“您认为客户经理当前业务能力不足的行为表现有哪些”，等等。
再如：
被访谈高管：我们这几年的经营发展确实取得了一些成绩，但距离我之前的设想还远不够……
学习发展顾问：真为我们这几年取得的成绩高兴，那您能跟我分享一下您之前的设想是什么样吗？
被访谈高管：……销售队伍总体情况应该说还是不错的，除了犯过一些小错误……
学习发展顾问：我非常认同您对咱们销售队伍的整体评价，我不知道您刚才所说的他们犯过一些小错误是指？
被访谈高管：……之前我们也花了不少钱给他们搞学习培训，但好像并没有太大的改观……
学习发展顾问：我也听说之前咱们给营销人员做过一些培训，您能跟我简单地分享咱们之前做过的一些培训吗？例如都培训过什么课程？当时是基于什么考虑举办的培训？
…………
4.整理访谈记录访谈记录是访谈内容和访谈过程的完整版文字呈现，是最终输出访谈结果、制订学习项目方案的基础。整理访谈记录是输出访谈结果的前置性工作，对于学习发展顾问的专业能力有着较大的挑战。在整理访谈记录的过程中需要注意：
(1)访谈当天完成记录整理。
在访谈记忆还比较清晰的状态下，我们建议学习发展顾问尽可能当天完成记录整理工作。在整理记录前，学习发展顾问可以先将访谈中获得的所有素材（录音笔、访谈笔记、访谈提纲等）全部放在手边，然后比对访谈提纲将整个访谈过程在脑海中过一遍，再开始进行整理。
(2)访谈记录保证客观公正。
访谈记录是后期诊断组织当前业务痛点、设计项目方案的基础，要求数据必须客观公正、详细齐备，语言记录尽可能贴近被访谈高管的语言风格，或最好以原话记录。同时，在没有完成所有访谈调研的情况下，记录就是记录，记录也只是记录，不要武断地从现有的访谈记录中得出任何结论。
(3)致信感谢访谈支持。
虽然被访谈高管配合学习项目调研是情理之中的事，但无论如何，学习发展顾问都要诚恳地感谢他们对于学习项目的支持和帮助，最好能够用邮件的方式感谢他们的付出。对于他们来说，这既代表组织对他们付出的认可，也可以激励他们在未来更好地参与和配合其他学习项目。
5.做好访谈反馈高管访谈绝不是一蹴而就的事情。很多时候，高管在访谈中谈到的意见和建议也并不是学习发展顾问可以直接使用的材料。为确保访谈报告能够真实客观地反映被访谈者的真实想法，学习发展顾问和被访谈高管之间需要建立持续的沟通和反馈机制。
在访谈记录整理完成后，我们建议学习发展顾问第一时间以电子邮件的形式发给被访谈高管，请他们帮忙斧正里面的具体说法或者相关内容，这样既可能触发被访谈高管产生新的思考，也可以对访谈记录中某些重要的观点进行补充，提升访谈结果的有效性，还可以加强被访谈高管和学习发展顾问之间的信任关系。
在高管访谈结束后，如果发现访谈记录中存在一些互相矛盾的观点或事实，学习发展顾问可以主动找对应部门做进一步的澄清。
例如，
在高管访谈结束后，我们发现对于当前组织的人才引进战略，有些高管主张以内部体系化培养为主，外部引进为辅，但有些高管则认为内部培养成本高、速度慢，还是应该以外部成熟人才引进为主，内部培养为辅。对于这样的问题，学习发展顾问就需要及时与人力资源部门进行确认，如有必要，甚至可以将相关的问题作为访谈的补充内容，请公司的一把手给予明确。
02高管访谈中需要注意的事项
(1)尽量以局内人的角色与他们对话。
访谈提纲一定要提前和被访谈高管沟通确认，如果要在访谈中向高管提很多基础层面的问题，比如“企业的业务范围是什么”“企业的竞争对手有哪些”等，需要非常谨慎，因为这不仅会降低访谈的效率，还有可能引起被访谈高管的不满和反感。
(2)根据高管的性格特征和谈话特点，灵活调整问题顺序和自己的提问方式。
例如对于较为强势的被访谈高管，学习发展顾问要学会示弱，尽可能将表达的时间交给对方，做好倾听和追问；对于不善言谈的被访谈高管，则要善于通过各种方法引导他们表达自己的观点。
(3)不要掌控访谈，要善于倾听和提问。
需求访谈的核心是倾听和提问，特别是高管访谈。学习发展顾问在倾听方面要做到“积极专注地听”和“有感情地听”，要善于将被访谈高管所说的信息迅速纳入自己的认知结构中，并加以理解和同化，必要时及时进行追问，共同建构新的认识和意义。
(4)关注自己的行为举止。
每个人都希望自己被关注和尊重，被访谈高管是配合学习发展顾问的调研工作的，让他们感受到被认可和被尊重很重要，这就需要我们做到以诚相待、热情、谦虚、规范和专业。